YASUDA ISM
YASUDA ISM2026.09.03 採用支援
「高卒人材獲得オンラインセミナー」アンケート結果から
みなさん、こんにちは。安田です。
今回は、先日実施した「高卒人材獲得オンラインセミナー」のアンケート結果から、私が感じたことについてお話ししたいと思います。
「高卒人材獲得オンラインセミナー」アンケート結果から
今回のアンケートの設問は、以下としました。
1 学校教育の実情と企業内教育の現状にギャップを感じましたか
そのように感じた理由や、ギャップを埋めるために必要だと思うことがありましたらご記入ください。
2 Z世代の高卒人材の育成・定着に必要な考え方や対応方法について理解が深まりましたか
管理職・現場リーダーにも共有したい内容だと感じましたか。
3 組織の世代交代や若手育成について、自社で取り組むべき方向性やヒントは得られましたか
特に参考になった内容がありましたらご記入ください。
アンケートも「研修」の一部
実は、この3つの問いには意図があります。
いずれも、今回の60分の講義で一番お伝えしたかったことを、改めて確認していただくための問いです。
アンケートに回答することで、講義で聞いたことをもう一度思い返し、
「自社ではどうだろう？」
「自分たちはどうだろう？」
と、もう一度考えていただく。
つまり、私にとってアンケートは、単にセミナーの評価をいただくためだけのものではありません。
受講者自身に振り返っていただくところまでが、研修の一部だと考えています。
学校教育と企業内教育をつなげて考える
今回、特にお伝えしたかったのが、
「企業内教育を、学校教育とつなげて考える」
ということです。
これは、これまで企業内教育を考えるうえで、必ずしも十分に意識されてこなかった視点ではないでしょうか。
しかし、私はここがとても大切なポイントだと考えています。
今の若手社員が、
どのような時代に育ち、
学校でどのような教育を受け、
どのような考え方を身につけてきたのか。
そうした背景を十分に理解しないまま、企業側がこれまでの価値観や育成方法だけで指導しようとすると、どこかでズレが生じることがあります。
だからこそ、まずは「違いを知ること」から始める。
そして、知ったうえで、
「では、自社の育成はどう変えていくのか」
を考えていく必要があります。
こうした、これまであまり意識する機会のなかったことを理解し、納得し、実際の行動につなげていただくためには、一度お伝えするだけでは、なかなか難しいものです。
繰り返しお伝えし、考えていただく機会をつくることが大切だと思っています。
そのため今回のアンケートでも、あえてセミナーで一番お伝えしたかったことを問いとして設定しました。
回答しながら、もう一度考えていただきたかったからです。
アンケート結果から見えてきたこと
1の回答は、「非常に感じた」「やや感じた」が、全体の約86％となりました。
多くの方が、学校教育と企業内教育との間に何らかのギャップを感じていることがわかります。
また、回答を見ていると、比較的若い世代の方から、このギャップを身近に感じている様子がうかがえました。
特に自由記述では、比較的若い世代の方々の反応が印象に残りました。
ご自身が受けてきた学校教育との距離が近いからこそ、学校教育の変化と企業内教育との違いを、より身近な問題として捉えられたのかもしれません。
2の回答は、「非常に深まった」「深まった」が、全体の約96％。
ほとんどの方から肯定的な回答をいただきました。
一方で、「管理職・現場リーダーへの共有」については、「はい」と回答された方が75％で、約20ポイントの差がありました。
今回は理由を記入していただく欄を設けていませんので、ここから先はあくまでも私の推察です。
「伝えても、なかなか理解してもらえないのではないか」
「これまでの考え方を変えていくことには、難しさもあるのではないか」
そのように感じた方もいらっしゃったのかもしれません。
この結果から、私は「自分自身が理解すること」と「組織の中で共有していくこと」との間には、一つの壁があるのではないかと感じました。
そして、この差の中に、企業内教育の難しさの一つが表れているように思います。
3の回答は、「十分得られた」「得られた」が、全体の93％でした。
ここまでを見ると、
「ギャップに気づく」
↓
「考え方を理解する」
↓
「自社で取り組む方向性が見える」
ところまでは、今回の60分のセミナーでお伝えすることができたのではないかと思います。
しかし、大切なのはここからです。
「何をした方がよいのか」がわかっても、それを実際の行動に移し、改善につなげていくことができるかどうか。
私は、ここにはやはりトレーニングが必要だと考えています。
「わかった」「やった方がいい」と理解していても、それを実際の行動につなげることは、決して簡単ではありません。
さらに、
「知る」→「理解する」→「行動する」→「継続する」→「結果につなげる」
と進んでいくほど、さらに継続的な取り組みが必要になります。
だからこそ、研修も「理解して終わり」ではなく、実践し、振り返り、また実践するところまでつなげていくことが大切なのだと思います。
「書く」ことも、次の行動への第一歩
今回のアンケートでは、自由記述欄にもかなり多くの書き込みをいただきました。
私は、「書く」という行為も大切だと考えています。
聞いたこと、感じたこと、気づいたことを自分の言葉で書く。
そうすることで頭の中が整理され、
「では、自分は何をするのか」
を考えるきっかけになります。
今回のセミナーが、そこで終わるのではなく、皆様の職場での次の行動につながれば、私としてもうれしい限りです。
年長社員には「次の時代の後見人」に
新しい考え方を受け入れることは、年長社員にとって、決して簡単なことではありません。
これまで自分たちが積み重ねてきた経験や、正しいと思ってきた仕事のやり方を、変えなければならない場面も出てきます。
そのとき、「これまで自分たちがやってきたことを否定された」と感じてしまうこともあるかもしれません。
しかし、今の会社を創り、支えてきたのも、その年長社員の皆さんです。
だから私は、これまでのやり方をすべて否定して、新しい世代に合わせればよいとは思いません。
これまで培ってきたものの中から、何を次の世代に残すのか。
一方で、何を変えていくのか。
そこを考えることが、世代交代ではないでしょうか。
会社に長く貢献してきた年長社員の皆さんには、これまで培ってきた経験や知恵を活かしながら、
「これからの時代を担う若者の後見人」
として、次の世代を支えていただきたいと思っています。
若い世代に一方的にこれまでのやり方を当てはめるのではなく、これまで培ってきた経験や知恵を伝えながら、次の世代が活躍できるよう支えていく。
私は、そんな世代交代ができるとよいと思っています。
～組織づくりが企業を変える！組織の課題解決コンサルティング～
安田真浪
トライアングル・トラストは、組織における各種課題解決のお手伝いをしています。
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