パワハラ防止法とは？令和4年4月～中小企業でもパワハラ防止措置が義務化されます

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2022.03.02 オンライン研修次世代リーダー育成社員研修

パワハラ防止法とは？令和4年4月～中小企業でもパワハラ防止措置が義務化されます

2022年（令和４年）４月１日から、パワーハラスメント防止措置が中小企業でも義務化されます。
まずはパワハラ防止法とは何か？そして何をしたらよいのか？を詳しく解説します。

弊社のパワハラ研修を合わせてご紹介しておりますので、研修開催をご検討中の企業様は是非ご参考にしていただければ幸いです。

Contents

1 ハラスメントの現状
2 パワハラ防止法とは？
3 パワーハラスメント防止措置とは？
3.1 〈事業主・労働者の責務〉
3.2 〈事業主の義務〉
4 弊社のパワハラ研修について
4.1 ★パワーハラスメント基礎知識研修
4.2 ★体感型パワハラ研修
4.3 講師
4.4 受講者の声
5 参考
6 お問い合わせ・資料請求

ハラスメントの現状

▶ 総合労働相談コーナーへの職場のいじめ・嫌がらせに関する相談は、増加傾向にあり、平成24年度以降、7年連続ですべての相談の中でトップとなっています。
▶ 平成30年では、全体の相談件数25.6％（82,797件）を占めています。
▶ 社内に設置した相談窓口では、パワーハラスメント（32.4％）が最も多くなっています。

パワハラはどの程度発生しているのか（調査実施時の平成28年から過去3年間について）

パワーハラスメントを受けたことがある
回答者全体の32.5%

パワーハラスメントを見たり、相談を受けたことがある者
回答者全体の30.1％

パワーハラスメントをしたと感じたり、したと指摘されたことがある
回答者全体の11.7％

どのようなパワハラが多いのか（調査実施時の平成28年から過去3年間について）

1位：「精神的な攻撃」･･･54.9%
2位：過大な要求･･･29.9%
3位：人間関係から･･･24.8％
4位：個の侵害･･･22.3%
5位：過小な要求･･･6.1%

出典情報
■職場のパワーハラスメントに関する実態調査
・調査主体：厚生労働省（委託事業として東京海上日動リスクコンサルティング株式会社が実施）
・調査時期：企業調査　平成28年7月～10月、従業員調査　平成28年7月
・調査対象：企業調査　全国の従業員（常勤社員）30人以上の企業20,000社、回収数4,587社、従業員調査　全国の企業・団体に勤務する20～64歳までの男女10,000名（公務員、自営業、経営者、役員は除く）

パワハラ防止法とは？

2020年（令和2年）６月１日よりパワハラ防止法（正式名称：改正労働施策総合推進法）が適用され、職場におけるハラスメント防止対策が強化され、パワーハラスメントの防止措置が義務付けられました。
そして今年（令和４年）４月１日からは、これまでは努力義務だった中小企業も「義務化」の対象となります。
パワハラ防止法には、罰則は定義されていません。しかし、厚生労働大臣が必要があると認めるときは、事業主に対する助言・指導・勧告の対象となります。また、規定違反への勧告に従わない場合には、社名が公表される可能性があるため、注意が必要です。これにより早めの対策が必要とされております。

パワーハラスメント防止措置とは？

パワーハラスメントの定義は、以下の３つの項目を全て満たすものとされています。（法30条の2第1項）

★ 優越的な関係を背景とした言動
★ 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
★ 労働者の就業環境が害されるもの

〈事業主・労働者の責務〉

事業主・労働者の責務として以下の点が法律上で明確化されました。

【事業主の責務】
■ 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題に対する労働者の関心と理解を深めること
■ その雇用する労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
■ 事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと

【労働者の責務】
■ ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払うこと
■ 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

〈事業主の義務〉

職場におけるパワーハラスメントの防止のために、事業主は以下の措置を必ず講じなければならない（義務）とされています。

■ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

■ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

■ 職場におけるパワーハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
➄ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること

■ そのほか併せて講ずべき措置
⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること。性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む。
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

参考：厚生労働省ウェブサイト内、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）令和2年10月作成　https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000683138.pdf
参考：あかるい職場応援、データで見るハラスメント、企業内でのパワハラの発生状況　https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/statistics/

弊社のパワハラ研修について

弊社では企業様のご要望に合わせて２種類のパワーハラスメント研修をご用意しております。

パワーハラスメント基礎知識研修 ☜

→はじめてパワハラに関する研修を受講する方にオススメです

体感型パワハラ研修 ☜

→パワハラ研修は今までに何度か受講している方にオススメです

▲ チラシの拡大はこちら

★パワーハラスメント基礎知識研修

～ハラスメントの基礎知識を習得する。事例を通じて職場で発生しうるハラスメントを認識し、ハラスメント防止への意識を高める～

ポイント

・職場におけるパワーハラスメントとは何か、その現状を知り、ハラスメントを行った際の行為者として生じる責任を理解します。
・基本知識、事例紹介、自己チェック、対策等を段階を追ってわかりやすく、丁寧にプログラムが構成されています。
・事例を通じて職場で発生しうるハラスメントを認識し、ハラスメント防止への意識を高めます。

カリキュラム

①「ハラスメント」の定義を理解する
・パワーハラスメントの現状
・なぜ職場のパワーハラスメントが問題なのか？
・職場におけるパワハラとは？（定義）

②６つの行為類型を理解する
・身体的な攻撃
・精神的な攻撃
・人間関係からの切り離し
・過大な要求
・過小な要求
・個の侵害

③パワハラの４段階を理解する
・パワハラの４段階
・こんなことありませんか？

④自分のパワハラ傾向を理解する
・パワハラ傾向チェック

⑤パワハラで生じるリスクを理解する
・パワハラで生じるリスク
・損害賠償を要求される根拠
・裁判事例

⑥パワハラ対応方法を理解する
・パワハラの関する懲戒規程
・パワハラの発生を予防するために

研修概要

対象：リーダー社員、管理職社員（課長・係長）、経営者、営業社員
受講方法：対面型・オンライン
時間：4時間
定員：１０～３０名

★体感型パワハラ研修

～ハラスメントを防止し、働きやすい職場づくりのための部下指導及び対応を身につける～

ポイント

まずは何がパワハラにあたるのかを定義と6つの行為類型等から正しく認識し直し、働きやすい職場づくりをするには何が必要なのかをおさえます。
そして自分のパワハラ傾向チェックをおこない、次にケーススタディーでパワハラの行為者・被害者・第３者の３役を体感していただきます。
パワハラの潜在的な傾向を把握することが出来、その後の対策を学ぶことが出来ます。
「体感型」で実際の職場を思い浮かべながら自分事として学ぶことで、パワーハラスメント対策への意識が高まります。

カリキュラム

① 「ハラスメント」の定義を理解する
②６つの行為類型を理解する
③パワハラの４段階を理解する
④自分のパワハラ傾向を理解する
⑤パワハラケーススタディ（演習）
・行為者・被害者・第３者の３役を体感
⑥パワハラで生じるリスクを理解する
⑦パワハラ対応方法を理解する
⑧コミュニケ―ション基礎（演習）
・コミュニケーション自己チェック
・傾聴
・良い指導
⑨働きやすい職場づくりへ
・パワハラを発生させない職場づくり
・トップメッセージ

研修概要

対象：リーダー社員、管理職社員（課長・係長）、営業社員
受講方法：対面型
時間：６時間
定員：２０名
教材：レジュメ（パワーポイント）

講師

安江美和子　　社会保険労務士・年金コンサルタント・CDA・AFP・産業カウンセラー　ほか

担当：パワーハラスメント基礎知識、体感型パワハラ

1983年～旧郵政省での勤務を経て、2006年社会保険労務士・キャリアコンサルタントとして独立し、現在に至る。弊社研修としては、「体験型パワハラ研修」をメインに講師を務める。法令や事例紹介など、さまざまな実例をもとに、キャリアコンサルタントならではの受講者心理を突いた講義設計をするため、受講者満足度が非常に高い。特にパワハラ当事者からの継続受講のリクエストを多数受ける。「意識」や「倫理観」などがテーマになるため、「どんなときに」「どのようなタイミングで」気づきを得るか、がポイントになる。繰り返しの身につまされる思いを重ねながらその時を待つのが一番のポイント。

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