YASUDA ISM
YASUDA ISM2026.06.11 組織づくりとは
【第4章】組織運営の原理原則とマネジメントの基礎
みなさん、こんにちは。安田です。
前回は、「自社理解と経営認識」についてお伝えしました。
管理職は、自分自身を理解するだけでなく、自社の原点、現状、外部環境、理念、未来を理解することが大切です。
自分を理解する。
会社を理解する。
この二つが揃って、初めて組織を正しい方向へ導く準備が整います。
では次に考えるべきことは何か。
それは、「どうすれば組織は機能するのか」ということです。
ここから、いよいよ組織運営とマネジメントの本質に入っていきます。
人が集まっただけでは組織にならない
まず、皆さんにお伝えしたいのは、組織は放っておいても機能しないということです。
人が集まっただけでは、組織にはなりません。
同じ会社にいる。
同じ部署にいる。
同じ目標を掲げている。
それだけで、自然に組織が動くわけではありません。
一人ひとりの考え方も違います。
価値観も違います。
仕事への向き合い方も違います。
得意なこと、苦手なことも違います。
だからこそ、組織として機能するためには、原理原則が必要になります。
その基本になるのが、「組織形成三原則」です。
組織形成三原則とは
組織が組織として機能するためには、三つの要素が必要です。
一つ目は、目的共有。
二つ目は、意思疎通。
三つ目は、協働意識です。
この三つが整って、初めて組織は動き始めます。
どれか一つが欠けても、組織はうまく機能しません。
目的が共有されていなければ、向かう方向がバラバラになります。
意思疎通ができていなければ、誤解や不信感が生まれます。
協働意識がなければ、助け合いや連携が生まれません。
つまり、組織づくりの基本は、この三つを整えることです。
一つ目は「目的共有」
組織形成三原則の一つ目は、「目的共有」です。
これは、会社や組織がどこへ向かうのか、その方向を揃えることです。
経営理念。
パーパス。
ビジョン。
経営計画。
事業計画。
部門方針。
言葉はいろいろありますが、要するに大切なのは、
「自分たちはどこへ向かうのか」
が共有されているかどうかです。
ここがズレると、組織はバラバラになります。
経営陣はこう考えている。
管理職は別のことを言っている。
現場はまったく違う方向を見ている。
このような状態では、組織として成果を出すことは難しくなります。
目的共有は、経営陣や管理職だけが理解していればよいものではありません。
現場まで含めて、同じ方向を向いているかが重要です。
管理職の役割は、会社の目的を現場の言葉に置き換えて伝えることです。
なぜこの仕事をするのか。
なぜこの目標を追うのか。
なぜ今、この取り組みが必要なのか。
それを、自分の言葉で伝え続けることが大切です。
二つ目は「意思疎通」
二つ目は、「意思疎通」です。
私は、この意思疎通が組織運営において非常に重要だと考えています。
意思疎通とは、単に情報を伝えることではありません。
お互いを理解し合うことです。
まず必要なのは、自己理解です。
自分はどういう人間なのか。
何を大切にしているのか。
どのような考え方をしやすいのか。
どのような場面で感情が動きやすいのか。
自分を理解していなければ、相手との関係性も整えにくくなります。
次に必要なのが、他者理解です。
部下は何を考えているのか。
何に悩んでいるのか。
どのような価値観を持っているのか。
何を大切にして働いているのか。
そして最後に必要なのが、相互理解です。
自分が相手を理解する。
相手にも自分を理解してもらう。
そのうえで、お互いにどう協力していくかを考える。
これが、本当の意味での意思疎通です。
「分かっているつもり」に注意する
管理職が気をつけなければならないのは、「分かっているつもり」です。
部下のことは分かっている。
現場のことは分かっている。
自分の考えは伝わっている。
そう思っていても、実際には伝わっていないことがあります。
特に管理職は、自分が話す側になることが多くなります。
指示を出す。
説明する。
注意する。
方針を伝える。
もちろん、発信することは大切です。
しかし、発信だけでは意思疎通にはなりません。
相手がどう受け取ったのか。
何を感じたのか。
どこで迷っているのか。
何が理解できていないのか。
そこまで確認して、初めて意思疎通になります。
理想は、「発信50、受信50」です。
伝えるだけではなく、聞く。
指示するだけではなく、受け取る。
話すだけではなく、相手の考えを確認する。
このバランスが取れている組織は、強いです。
三つ目は「協働意識」
三つ目は、「協働意識」です。
協働意識とは、簡単に言えば、
「一緒に前へ進もう」
という感覚です。
組織には、役割の違いがあります。
立場の違いもあります。
考え方の違いもあります。
それでも、同じ目的に向かって、お互いに協力しながら進んでいく。
これが協働意識です。
ただし、協働意識は無理やり作るものではありません。
「協力しなさい」
「チームワークを大事にしなさい」
と言うだけで、協働意識が生まれるわけではありません。
目的が共有されている。
意思疎通ができている。
お互いの役割が明確になっている。
相互理解がある。
その土台があって、初めて自然に協力関係が生まれます。
つまり、協働意識は結果でもあるのです。
目的共有と意思疎通が整ってくると、組織の中に「一緒にやろう」という空気が生まれていきます。
人の欲求を理解する
ここまで、組織形成三原則についてお伝えしました。
ただ、組織が常に理想通りに機能するわけではありません。
なぜなら、組織は人で成り立っているからです。
人には感情があります。
欲求があります。
不安があります。
承認されたい気持ちがあります。
成長したい気持ちもあります。
ここで参考になるのが、「マズローの欲求五段階」です。
人には段階的な欲求があります。
まず、生きるための基本的な欲求があります。
次に、安心・安全に過ごしたいという欲求があります。
その次に、どこかに所属していたいという欲求があります。
さらに、認められたいという承認欲求があります。
そして最後に、自分らしく成長し、自己実現したいという欲求があります。
これは、組織運営において非常に大切な視点です。
部下が今どの段階にいるかを見る
例えば、安心して働けない環境にいる人に対して、
「もっと成長しよう」
「主体的に挑戦しよう」
と言っても、なかなか響きません。
なぜなら、その人にとっては、まず安心・安全が満たされていないからです。
人間関係に不安がある。
ハラスメントへの恐れがある。
家庭の問題を抱えている。
自分の居場所がないと感じている。
そうした状態では、前向きに挑戦する余裕は生まれにくいのです。
一方で、安心して働ける環境があり、周囲から認められ、自分の役割を感じられている人は、成長や貢献に意識が向きやすくなります。
だからこそ管理職は、部下が今どの段階にいるのかを見る必要があります。
同じ言葉をかけても、響く人と響かない人がいます。
それは、能力の問題だけではありません。
欲求の段階が違うこともあるのです。
マネジメントは人を理解することから始まる
組織マネジメントというと、仕組みや制度、目標管理、業績管理をイメージする方も多いと思います。
もちろん、それらも大切です。
しかし、その前提にあるのは「人を理解すること」です。
人を理解せずに、組織は動かせません。
目的を共有する。
意思疎通を図る。
協働意識をつくる。
そして、一人ひとりの状態を見ながら関わる。
これが、マネジメントの基本です。
管理職は、単に指示を出す人ではありません。
人と組織をつなぎ、目的に向かって動ける状態をつくる人です。
そのためには、理論を知るだけでは不十分です。
現場で実践できる原理原則として理解する必要があります。
組織は三つの土台で機能する
結局、組織は次の三つが整って、初めて機能します。
目的を共有すること。
お互いに意思疎通を図ること。
協力して進もうとする意識を持つこと。
この三つです。
そして、その土台には「人を理解する」という視点があります。
どれだけ立派な方針があっても、人が理解していなければ動きません。
どれだけ制度が整っていても、意思疎通がなければ機能しません。
どれだけ目標を掲げても、協働意識がなければ成果にはつながりません。
だからこそ、管理職は組織形成三原則を、単なる知識としてではなく、日々のマネジメントの中で実践していく必要があります。
自分を理解する。
会社を理解する。
そして、人と組織が機能する原理原則を理解する。
ここまで整って、ようやく組織運営の土台が見えてきます。
次回は、この土台を踏まえたうえで、会社の基本理解と生産性向上について考えていきたいと思います。
～組織づくりが企業を変える！組織の課題解決コンサルティング～
安田真浪
トライアングル・トラストは、組織における各種課題解決のお手伝いをしています。
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