[38] 的確な「昇格・昇進」で更なる会社業績の向上を！

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2025.10.24 髙井清司 | ガバナンス・コンプライアンスとは

[38] 的確な「昇格・昇進」で更なる会社業績の向上を！

みなさんこんにちは、安田です。

トライアングル・トラスト専門家　ガバナンスコンサルタント髙井清司先生ブログ

第38回テーマは「的確な「昇格・昇進」で更なる会社業績の向上を！」です。

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20251010_334番_実効のあがる業績評価ルールを作りましょう

　先回は、「面談」を実施した「業績評価」について制度、ルールの整備も含めて私見を述べてみました。今回は、「昇格・昇進」にスポットを当ててお話します。会社にとって「昇格・昇進」は組織のレベルを上げ、活性化させるためにも必須です。うまくいかないとレベルを下げ、社員のモチベーションも低下するでしょう。それだけ、「昇格・昇進」を的確に行うことは大変重要で、会社の将来を左右すると言っても過言ではないでしょう。言い換えると、「昇格・昇進」の目的は、将来の幹部候補となる人材の育成と優秀な人材による影響度を高めることで「会社の業績向上」を狙える訳です。私の話は次のような流れで進めます。

１．昇進させてはいけない人、管理職に向いていない人とは

２．若年層の昇進意欲の低下

３．昇格・昇進について思うこと（まとめ）

≪１．昇進・昇進させてはいけない人とは≫

では、どういう人を昇進させるべきでしょうか。その点を紐解くことから始めましょう。AIに「昇進させてはいけない人」と「管理者に向いていない人」を聞いてみました。AIって便利ですね。すぐ、答えてくれました。

【昇進させてはいけない人の特徴】

リーダーシップのない人、1人でこなせてしまう人、えこひいきをする人、感情的な人、八方美人、報連相のできない人、ハラスメントをする人、臨機応変に対応できない人

「昇進させてはいけない人の特徴」をじっくりと何度も眺めていると、「だよねえ、その通り！」と思ってしまう内容ですよね。しかし、担当者から管理者に昇進する人たちの審査委員をした時に、「こんなはずじゃなかった」とか「こんな人だったかなあ」と見抜けなかったことを反省したことを思い出します。それほど、見抜くことは大変だと思いますし、こういったリスクがあることを選考する立場の方は、心せねばならないと思います。

【管理職に向いていない人の特徴】

リーダーシップ能力が足りない人、マネジメント能力が足りない人、そもそも仕事ができない人、チームで仕事をするよりひとりの方が効率の良い人、誰に対しても平等に接することができない人、感情の起伏が激しい人、会社の良くない部分を受け入れきれない人

「管理職に向いていない人の特徴」を見ると、こんな人が上司だったら、部下の人がかわいそうだと思ってしまいます。管理能力の足りない人を教育してそれなりのレベルに引き上げることは大変な労力ですし、コストもかかります。マネジメントは経営のプロでMBAが重宝されるのもその点だからでしょう。また、スポーツの世界でも「一流の選手が必ずしも一流の監督にはならない」ということも共通しているということですね。つまり、見抜くことはマネジメントのコモンセンスで、その点を慎重、かつ、重要視するに越したことはありません。

ビジネスのマネジメント本のベストセラー著者の安藤広大氏の「仕事ができても出生させてはいけない人の特徴・ワースト３」をネットで見つけました。大変分かり易い内容で納得しました。その内容を要約して引用したいと思います。

＜仕事ができても出世させてはいけない人の特徴・ワースト3＞

・ワースト3：「成果は出すが、他人に関心がない」➡一人で戦う能力が高い

・ワースト2：「失敗を許容できない」➡部下が指示待ちに変わり、組織の成長が止まる

・ワースト1：「自分の手を動かすことで評価されてきた」➡部下に任せられない、現場に口出し

　こうして、“優秀な個人”が“無能な上司”に変わってしまうのです。出世には、“別のスキル”が必要ということです。出世に必要なのは、スキルではなく「視点の切り替え」です。　自分の手を動かすことより、人を育て、仕組みを整える力が問われます。だからこそ、「できる人」が、すべてが「任せられる人」とは限らないのです。よくわかる内容ですよね。こういう人を昇進させるべきかとかさせてはいけないということは、奥深い内容で重要な点だと思います。私は、このテーマは引き続き研究し、後日、別のブログで紹介したいと思います。

≪２．若年層の昇進意欲の低下≫

コロナ禍以降、リモートワークが普及し、仕事以外の時間が増えましたが、オフィスにいる期間が減ったことから、上司や先輩から教わる時間が減っているという意見もよく聞きます。また、「昇進して偉くなると責任も増え、割に合わない。」とか「昇進するとやりたいことに割ける時間が少ない。」ということも聞くので、ネットで色々なレポートを読んでみました。昔に比べて多少は昇進意欲は低下したかもしれませんが、若手が、業務に役立つスキル向上等について、大変熱心だという面が読み取れましたし、業務への関心は高い人が多いと感じました。つまり、昇進意欲は、十分あると思えました。ただ、意欲がない人の意見を読むと、昇進に見合う対価がないとか、昇進によって責任が重くなるとか、長時間労働になるという意見が大半でした。私は、必要な情報が伝わっていないのではないかと感じました。つまり、昇進にまつわる的確な情報がオープンになると昇進意欲低下の歯止めに繋がるのではないかと思います。私の場合を思い浮かべてみると、若い頃の上司が管理職として優秀だったんだなあと思い出されます。具体的には、次のようなことでした。皆さんの会社はどういう状況でしょうか。

□必ず、「面談」をして私の自己申告の内容の指導をしてくれたり、良い評価になった場合、自分の処遇がどうなるかについて、詳しく教えてくれました。そういった的確な情報は会社として提供されていましたが、口頭できちんと説明してくれたことで確実に理解して、さらに頑張ろうと思ったことを記憶しています。

□学校では進路指導ってありますよね。そういった指導を効率的に部下の方にしてあげられるのが望ましい管理者かなと思っています。

□昇進にはどこの会社でも試験や発表会があると思いますが、私の場合は、その指導も懇切丁寧にしてもらいました。それらの指導は今の自分のベースになっています。

これらは、私の印象ですが、こういったことを管理者の方が出来れば、必ず、部下は育つし、あるべき業績評価ができるし、あるべき昇進が実現できるのではと考えます。

≪３．昇格・昇進について思うこと（まとめ）≫

①マネジメントのコモンセンス（常識）として、基本は業績評価する上で、「公平・公正、そして平等」だということです。そして、それができるような自己申告制度や面談のルールといった道具立てとルールの浸透するマインドを大切にする気持ちが必要だと思っています。

②昇格・昇進にまつわるルールが規程になっていて、みんなが確認出来、上司や同僚とフランクに話し合える環境が整っていること、それが大事ですね。そのルールには社員の方へ的確な情報提供（昇進に伴う昇給や将来の進路についての展望等）も含みます。

➂こういったことをきちんと部下に思いやりをもって接することが出来るような管理者への「教育」が必要です。それも管理者になる準備段階からの教育が必要です。今までの業務だけの評価だけでなく、部下の教育やマネジメント教育を含め、昇進前に実施すること、これが大切だと思っています。今日はここまでにします。

今日もお読みいただき、ありがとうございました。今回は「昇格・昇進」にスポットを当てて、それにまつわることについて私見を述べてみました。いかがでしたか。多少は参考になったでしょうか。次回は、昇格・昇進の試験について自分が改善してきた具体的な内容について思い出しながらお話したいと思います。ご期待ください。ガバナンス・コンプライアンス担当講師の髙井でした。

ガバナンスコンサルタント / 語り合うコンサルタント

髙井清司

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