[35] 会社でいかに“人”をやる気にさせるか

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2025.09.12 髙井清司 | ガバナンス・コンプライアンスとは

[35] 会社でいかに“人”をやる気にさせるか

みなさんこんにちは、安田です。

トライアングル・トラスト専門家　ガバナンスコンサルタント髙井清司先生ブログ

第35回テーマは「会社でいかに“人”をやる気にさせるか」です。

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　先回は、私流の平易な経営診断の仕方についての考え方を中心にお話しました。今回は、よい経営を支えるのは、“人”ですので、“人”をいかにやる気にさせるかとか、いかに会社に貢献できる人を育成するか等について私見を展開したいと思います。経営診断で強化すべきところとか改善するところを指摘し、改善計画を作るところまでお手伝いしても、社員の方々がやる気が無かったり、チームワークがうまくいかなかったりすると期待される効果は半減しますよね。皆さんは、今までの会社生活を思い浮かべて、やる気が漲っていたとか、有り余るほどのやる気があったのはどんな時だったでしょうか。自分の場合は、割と喜怒哀楽の山谷のギャップが大きかったせいか、褒められたりすると舞い上がってやる気が出たり、叱られたりすると気になって全然仕事が進まなかったり…若かったからかもしれませんが、今思うと、「人をやる気にさせる」キーワードは“好き・楽しい”、“元気”、“風通しの良さ”かなと思ってます。そして、より良い経営をするためには、そういう「人をやる気にさせる」ような「風土改革」が大切なんだと思っています。そういう基盤整備も軽んじてはいけないですね。ただ、風土改革は戦略の中心にはなりにくいし、風土改革をしませんかと助言しても、経営幹部の方々は、反応が鈍いことが多かったですね。助言に従って、研修をした会社も初めは、半信半疑だったですね。しかし、研修実施後は、確かな手応えがあったようです。では、ここで、先回のBlogその３４も含めて、経営診断から風土改革までのコンセプトをシンプルに整理をしておきましょう。

≪経営診断～対応策としての風土改革のお勧め≫

・経営の要素は、戦略＋組織＋経営システム。その詳細は、Blogその３４を読み返して頂ければと思います。以下、３つの要素について、ポイントをレビューしておきます。

・戦略の柱は、方針体系と計画体系を創り上げることと公平公正が人事制度を創り上げること。

その戦略には、将来の“あるべき姿”を目指し、その実現の為の中期的な目標とその初年度の年度計画が具体的な施策が織り込まれ、PDCAがうまく回ることを皆で努力していること。具体的な施策とは、５W1Hが決められており、PDCAのサイクルの中でフォローされている。こういったことを方針体系と計画体系を創り上げると私は言っています。そして公平公正の人事制度は、簡単に言えば、頑張った人が公平公正に評価されることを言っています。

・組織は、その戦略実現の為に効率的な運営が出来るよう、メンバーが常に努力していること。また、組織が肥大しないよう歯止めルールを決めておくこと。

・経営システムは、ガバナンスの社内徹底を狙い、仕組み・ルールを規程に落とし込み、常に整備しながらメンテすることは重要ですね。

・述べてきた経営の3要素である戦略、組織、経営システムがうまく機能するかどうかは、“人のやる気”がポイントで、やる気が出るように経営基盤として経営システムを整備することと職場の風土改革としての“風通しをよくする”活動を実施することが実効が上がると思っています。どうしても後回しになってしまう活動ですが、研修として実施することがお勧めです。具体的な進め方は、以前のBlog１３、１４で述べておりますので、是非、読み返し頂き、実施頂ければと思います。

・風通しをよくする研修はオフサイトで実施（社外で実施）することがより効果があると思います。やはり、非日常の環境で上下もなく、意見をぶつけ合うような議論とか自分自身を見つめ直し、心掛けることを皆の前で宣言するなどが大切かなと思います。予想以上の効果が期待できるのではないかと思います。是非、ご検討されてはいかがでしょうか。

・風通しの良い職場の目標は、“上下左右のコミュニケーションが良くなること”、“上下左右の報連相が自然に行われていること”、“社員のモチベーションが維持されていること”、“目標達成のために真剣議論が忖度なくできていること”等を目標にされたらいかがでしょうか。そして、さらに効果が出ると私が思っている活動をして、＋αとして追記してみます。

≪＋αのイメージ≫

・会社の風土改革がうまくいく要素として忘れがちなのは“好き”という気持ちです。自分も、母校、会社、やってきた趣味とスポーツなど好きだから辛くても頑張れました。皆さんも同じような気持ちをお持ちではないでしょうか。朝起きて、鏡を見て今日も元気だ！頑張ろうとか…。研修の講師にもよりますが、私は講師をするときはその点をうまく引き出せればと考えています。

・それと、“仲間”と達成感を分かち合うとか、喜び合うとか…真剣議論の末、達成した時の打ち上げで喜び合った経験は皆さんもあるのではないでしょうか。風通しを良くする研修はいいですよ！

・ここで、＋αの効果が期待できそうなアイデアを述べてみます。それは、「読書会」です。最近は残業時間管理とか、仕事が終わったら、すぐ帰宅してくださいとか規制が厳しいと思われるので、運営方法と社内の了解はきちんと検討せねばと思いますが、私の若い頃の経験で大変有益でしたので、お勧めです。うまく教育として運営できればと思います。私の好きな本として、経営マインドの情勢の為には、三枝匡氏、コミュニケーションや職場の風土改革としては、柴田昌治氏の両名です。両氏の文献はどれも分かり易く、小説仕立てで読みやすいです。会社や職場を変えようという気持ちを持っている方なら、ついつい、引き込まれるように読めてしまうと思います。また、章ごとに経営ノートといったまとめがあり、読者が持論として展開できるような魔力があるような気がします。是非、お読みください。昔、若い頃、上司が職場の違う８人程度の同世代のメンバーを誘ってくれ、読書会としてオフィシャルでなく、週１章づつ感想や議論した経験は今も生かされているような気がします。では、＋αの読書会のお勧めで今回のブログは、終わりにしたいと思います。ラストに両氏のお勧め文献を列記しておきます。

【三枝匡氏】

「経営パワーの危機」、「Ｖ字回復の経営」、「戦略プロフェッショナル」等

【柴田昌治氏】

「なぜ会社は変われないのか」、「どうやって社員が会社を変えたのか」、「なぜ、それでも会社は変われないのか」等

今日もお読みいただき、ありがとうございました。今回は、会社の経営改善や職場の改善について“人”にスポットを当てて持論を述べてみました。多少なりとも参考になれば嬉しいです。次回は、やる気アップに効果が出るような「面談」について述べようかなと思います。ご期待ください。ガバナンス・コンプライアンス担当講師の髙井でした。

ガバナンスコンサルタント / 語り合うコンサルタント

髙井清司

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