YASUDA ISM
YASUDA ISM2024.07.25 ガバナンス・コンプライアンスコンサルティング中堅企業五人衆課題解決
【ニューリーダーを育てる五人衆㊱】ガバナンス・コンプライアンスとは⑧「コンプライアンスについて」
みなさんこんにちは、安田です。
トライアングル・トラストのスペシャル専門家チーム「五人衆」ブログです。
今回は「内部統制」担当のガバナンスコンサルタント 髙井清司先生の第８回です。
テーマは「コンプライアンスについて」です。
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ガバナンス・コンプライアンス担当講師の髙井です。
今回は、コンプライアンスについて語ってみたいと思います。お付き合いください。
今は、情報が溢れている時代。
コンプライアンスって何だろうと思った人もSNSで検索すれば瞬時に何かしらの情報は教えてくれます。
まず、コンプライアンスを検索してみましょう。
こう書かれています。
「コンプライアンスとは、『法令順守』を意味します。但し、単に『法令を守れば良い』というわけでなく、
倫理観や公序良俗などの社会的な規範に従い、公正・公平に業務を行うこと」
とあります。
短い文章ですが、うまく書いているなぁと思います。
ここから言えるのは、法律を守るのは当然ですが、会社の理念に基づく行動や社会人として相応しい行動になっていること。
また、会社が定めたルールを正しく守っている。従業員全員がこういう行動になっているということでしょう。
一方、事業内容によって対象になる法律も異なるでしょうが、どの法律が対象かをきちんと整理され、どう守るかということが
社内ルールとして社内規定に記載されている会社は少ないのではないかと思います。
しかし、会社が長期的かつ持続的に良い会社になっていくためには、会社経営基盤を強くすることは重要で、会社が小さいからと
いって重要ではない、後回しで良いというのは間違いだと思います。
私のコンサルタントのスタイルは、“点検・診断➡助言の繰り返し”です。
だから、私が診断する上で、コンプライアンスは、いつも重要項目の一つです。
最近の不祥事の多さ、トップの謝罪などよく報道されていますね。
これは、十分な対応がされていれば、こんなに多くの不祥事にはなっていないのでないかと思います。
私は、6年前までとある大手メーカーで事務統括役員や監査役をやっていたので、点検したり、指摘したり、改善指示を出したりの
日々でした。
やはり、改善の入口は、ガバナンスとコンプライアンスですね。
まさに車の両輪です。
これが今までの私の実感です。是非、その点を重要視していただきたいと思います。
監査役退任後は、中規模なメーカーの経営アドバイス等をしていますが、日々の経営が最重要で基盤づくりはどうしても後回し、
結果、経営レベルは良くならないという悪循環になっているのをいくども見てきました。
ガバナンスとコンプライアンスは最重要と言いましたが、
たとえ目の前の事業運営が超多忙でも、少しでもガバナンスとコンプライアンスの改善が少しでも前進するよう、活動を止めない
ことですよね。
その為に、まずは、活動計画作りから始めてはいかがでしょうか。その際、外部の専門家にアドバイスを求めることも有益だと
思います。
では、ここで、コンプライアンス違反を防ぐためにどんなリスクがあるか見てみましょう。
一般的に、リスクは次のようなリスクが代表例だと言われています。
それらは、労務リスク、契約リスク、情報漏洩リスク、個人情報、法令違反リスク、不正会計リスク等です。
今回は、労務リスクにスポットを当ててみます。
労務リスクと言うと、長時間の時間外労働による労基法違反やハラスメント等が挙げられます。
皆さんはハラスメントについて十分熟知されているでしょうが、
どの業界でもありますし、パワハラやセクハラ等のハラスメントの記事は毎日、新聞に載っています。嫌になってしまいますね。
中でもパラハラは水面下も含めるとかなり多いと思います。
皆さんもこれはパワハラだよなぁということに遭遇したこともあるでしょう。まさに、令和なのに昭和を引きずっていますね。
私も、多くのパワハラを見てきたし、懲戒対象の議論、決定に関与してきました。
パワハラの解決策は、やはり、地道に職位に関わらず、教育を行うことが大切です。
しかし、教育等の対応をトップが率先して進めているかというとそうでもないようです。
さて、パワハラについては、毎年、厚労省から職場の実態調査報告書が出ており、教育の重要性を強調しています。
教育の効果について一部紹介しましょう。教育したことでの職場の変化について上位5項目を抜粋します。
- 管理職の意識の変化によって職場環境が変わった：５１％
- 職場のコミュニケーションが活性化した、風通しが良くなった：４０％
- 管理職が適切なマネジメントができるようになった：３７％
- 会社への信頼感が高まった：２７％
- 従業員の仕事への意欲が高まった：２１％
こんな感じです。
なんとなくそうだなと思えますね。
まだ、定期的なハラスメント教育をされていないのなら、実施されることをお勧めします。
トップの率先垂範による啓蒙活動はインパクトがあります。対応策の第一歩は、教育です。
今回は、コンプライアンス➡労務リスク➡パワハラ教育のお勧めといった流れでお話してきました。
お付き合い頂き、ありがとうございました。
コンプライアンスについては、まだまだお話ししたいことが沢山ありますので、次回も引き続き、コンプライアンスを取り上げ、
他のリスクの対応策や改善への解決策のステップについてお話ししたいと思います。よろしくお願いします。
ガバナンスコンサルタント / 語り合うコンサルタント
髙井 清司
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トータルプロデューサー / 課題解決コンサルタント
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※安田がプロデュースする取組み、考察ページです。ご参考までにお読みください。
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