YASUDA ISM
YASUDA ISM2026.04.17 高橋 康友｜中堅企業をめざす支援
シニア社員の活躍の場をつくる
みなさんこんにちは、安田です。
トライアングル・トラストのスペシャル専門家チーム「五人衆」中小企業診断士 高橋康友先生ブログ
第33回テーマは「シニア社員の活躍の場をつくる」です。
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「静かな退職」という言葉があります。
会社を退職せずに、必要最低限の業務だけをこなす働き方です。仕事への熱意や同僚との協働意欲が低く、過剰な努力や時間外労働を避ける心理的な状態を指しています。
その背景として、
・仕事を優先する、重視する価値観への疑問
・正当に評価されていないという不満
・燃え尽き症候群となることの回避
などが挙げられています。
シニア社員にもその傾向にある方が少なくないお話もうかがいます。
・50代になって先が見えてきた
・役職定年となり降格となった
・定年となって仕事内容は変わらないのに給料が大幅に下がった
・仕事にやりがいを感じなくなった
などが理由として挙げることができます。
それを個人の甘えだと切り捨てることもできるのでしょうが、会社にとっても、その方自身にとってももったいないと思います。
人手不足が深刻化するなか、業務内容のことや同僚のことをよく理解し、培ってきたノウハウもあるシニア社員が活躍する職場であれば、その問題を解消することにつなげることができます。
ご本人自身に問題があるケースもあります。
しかし、せっかくの人生、ムダに時間を過ごすのではなく、１日１日を大切にして過ごすことで周りの見る目が変わるなど、好転するものです。
自己肯定感が高まれば、良い方向に進む可能性が広がります。
一方で、会社側にもできることがあります。
株式会社大塚商会様の事例をご紹介します。
役職定年、定年、退職金に関する制度を変えることで、シニア社員の静かな退職を防ぐことに取り組まれています。
①役職定年制度の廃止
役職定年を廃止し、シニア社員も活躍できるようにしました。
もし「役職が仕事に見合っていない」という場合には、給料が下がったり、役職を離れたりすることがある制度とし、他の社員同様に処遇しています。
②定年
60歳だった定年を62歳まで引き上げたうえで、その先の65歳までは会社と本人がお互い合意すれば勤務を続けることができる仕組みに変更されました。
その後、定年の年齢を62歳から65歳の間で選択できるようにされています。
そして、さらに働きたい場合には、65歳から70歳までについても、お互いが合意できたら働ける勤務体系とされました。
③退職金制度
退職金については、以前は最終的な役職を基準に決めていたそうですが、役職を務めていた時期とそうでない時期のそれぞれの時期に応じた金額を積み上げる方式に切り替えられました。
企業が継続していくためには、必要な付加価値を社内で生み続けなければなりません。
人件費についても付加価値が原資となります。
社員の一人一人が生み出す付加価値額、それも時間あたりの付加価値額を向上させていくことが企業の命題といえます。
そのためには、付加価値を生み出していることに対する正当な評価が求められます。
また、以前のブログで取り上げた株式会社前川製作所様は、60代だけでなく70代の社員もやりがいを持って活躍していらっしゃいます。
会社で60年間仕事をしてもらうことを前提とされています。
20代～40代を「動」の時代とし、50代～70代を「静」の時代としています。
以下は、同社の顧問となられている前川正雄様の著書『マエカワはなぜ「跳ぶ」のか』からの引用です。
『動にできることを静はやるべきではなくて、動にできないことを静が手助けし、問題を解決するということだ。そのためには、動とはまったく違う世界で静は存在感を発揮しなければならない。』
『静には２つの役割があると考えている。一つは、動のなかに混じって、動をサポートすること、もう一つは、動が困った場合の知恵袋になることである。どちらも大切だが、とりわけ後者の役割が期待される。』
自社に合った人材育成方法により、シニア社員も含めた全社員がやりがいを持って活躍できる職場としていただきたいです。
中小企業診断士
高橋 康友
▶高橋 康友 先生
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安田真浪
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