[34] 私流の平易な経営診断

2025.08.22 髙井清司 | ガバナンス・コンプライアンスとは

[34] 私流の平易な経営診断

みなさんこんにちは、安田です。

トライアングル・トラスト専門家　ガバナンスコンサルタント髙井清司先生ブログ

第34回テーマは「私流の平易な経営診断」です。

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20250822_321番_ 私流の平易な経営診断

先回は、私流の平易な経営診断の仕方について考え方を中心にお話しました。今回は、具体的に経営診断をどう実施するかについてお話ししたいと思います。流れとしては、先回のおさらいをした上で、診断方法について述べたいと思います。

≪1.先回のおさらい≫

●考え方のまとめを先回は、以下の枠内のように書きました。経営診断としては、その内容をインタビューや質問形式で組織、戦略、管理システムがそれぞれ、どうレベルアップしていくか、カイゼンをどう実現していくかを確認し、計画化していくステップをお勧めしています。そして、“方針・計画体系”と“人事制度”をどう変えていくかを強調しています。私は、その2本立てが特に重要だと思っています。

経営の大切な要素は組織、戦略そして管理システムの３つ！

経営＝組織＋戦略＋管理システム

・組　　　　　織：組織の目的をメンバーが認識し、効率的に成果が出るよう努力する。また、常に肥大しないように注意することが大切。

・戦　　　　　略：“方針体系に沿って、戦略を構築し、年度計画に織り込み、PDCAを回す。“頑張った人は公平公正に評価される”を重視し、それに相応しい制度に変えることを目標にする。戦略の柱としては、“方針・計画体系”（含むPDCAの具体的な回し方）、“人事制度”（人事考課方法・昇格昇進のやり方等）の2本立て。

・管理システム：ガバナンスの社内徹底を狙い、仕組み・ルールを規程に落とし込み、常に整備しながらメンテする。

≪2.経営診断の仕方≫

●では、経営診断の仕方についてお話しましょう。インタビューや質問形式で“現状”を把握するのがファーストステップと言いました。誰が実施するのでしょうか。診断はガバナンス専門家のアドバイザーに依頼するのがいいのではと思いますが、会社によっては、外部でなく社内の自前で実施したいという方もみえると思います。その場合は、事務方のトップか経営企画という部署があればその組織のトップでしょうね。いずれにせよ、担当役員が望ましいと思います。そしてインタビューを受ける人は各部の部長がいいと思います。そこで、組織、戦略、管理システムについて最低限の質問内容を書いてみました。ご参考になればと思います。インタビューの目的は現在の状況は大丈夫か？もっと改善するところはどこか？を探ることです。以下の簡単な質問を会社の状況に合わせて、増やしてもらえればと思います。より良いインタビューが実施されることを期待してます。

＜経営診断の確認事項（質問形式）のスタートの一例＞

□組織図を説明してください。組織（部）毎の目的、計画、評価等について補足説明ください。また、組織に関するルールか規程について、あれば説明ください。

□現在の事業戦略を教えてください。その戦略はどういった検討プロセスでしたか？

□現在の方針体系（経営理念、ビジョン、長期方針・計画、年度計画等）はどうなっていますか？特に年度計画に至る関連については詳しくお教えください。年度計画は５W1Hで説明ください。

□PDCAを回すことは年度計画の根幹です。どう回しているかを説明ください。

□社内の業務についてどうルール化されていますか？ルール化されている場合、体系を説明ください。会議体、業務決裁等についてもルール化されていますか？

≪3.私流の戦略の２つの柱≫

●さて、戦略について、私流の柱としては、“方針・計画体系”（含むPDCAの具体的な回し方、“人事制度”（人事考課方法・昇格昇進のやり方等）の2本立てだと書きました。私は、中小企業や中堅企業の経営のアドバイスのヒントとして持ち歩いているメモがあります。髙井オリジナルです。活用できると思いますので、ご参考までにそのメモも添付します。

１.方針体系と計画体系を創り上げる

●まずは、『成長し、利益を上げ続け、世の中に貢献できる会社、従業員の満足度が増え続ける会社（私見）』にするため何をすべきかを計画化することについて、助言・支援していく。大切なことは、経営会議メンバーである幹部が議論を通じて“自分達の計画、自分達で作った手作りの計画”として創り上げること。

●あるべき流れは・・・・ミッションとビジョン（将来、ありたい姿）→明確な経営戦略→長期構想（5～10年スパン）→長期計画（5年）→年度計画→年度計画に基づき部門、個人への展開

●具体的にどう実現するかの実行計画を作ることが第一歩。PDCAを回す上でも、しっかりとしたPを作ることが大切。立案した年度計画を部門、個人にも展開していく。

２．新たな人事制度を創り上げる

●基本的な考え方として、“頑張った人は公平公正に評価される”を重視し、それに相応しい制度に変えることを目標にする。その為に、次のようなステップで進めたかどうかと思う。を掘り下げながら検討することからスタートしたい。幹部による議論を通じて内容を固めていく。まずは、私見を共有して理解いただくことから始めたい。

①個人としての目標管理を導入する。個人の目標は会社、組織と連動させるように方針体系、計画体系に合わせる。

②職能等級基準（部門毎職位毎）と役職を整合させ、社員の目標レベルにする。

（どこまでできるようになったら、上の等級になるのかが皆が理解できる等級基準にすることが大切で目標管理に結び付ける）

➂人の目標管理の為には、面談実施（期首、期中、期末）が必須。面談により、より個人のモチベーションアップも狙う。管理者の理解、部下への指導で結果は大きく変わる。管理者の教育も重要（別途、研修をアレンジ）。

④給与体系の見直し、アセスメント（昇格試験）を導入、風通しの良い職場、改善活動等。

言葉だけでは、全てをお伝えすることは難しいかもしれませんね。こういった経営診断を是非、自前でなく社外コンサルに依頼されたいということであれば、ご連絡いただければと思います。よろしくお願いします。

≪4.今回のまとめ≫

では、まとめに入りましょうか。今回は、経営診断がお題です。診断が必要なのは、経営に限らず、色々な面でも必要ですよね。健康面でも人間ドックや健康診断をしていれば安心ですし、最近話題になっていた水道の配管等でもメンテナンスは必要です。その経営診断を社内だけのメンバーで実施するか、社外の専門家に依頼するかは別として、インタビュー、質問を通じて、改善するところを見つける。そして、改善方法を議論を通じて、改善計画を作り、実行していく。当然、それはPDCAを効率的に回しながら、経営のレベルアップを図っていく。これが基本だと思っています。ご参考になったでしょうか。少しでも経営診断のお役に立てたのであれば嬉しいです。

今回は、ガバナンスの担当講師として、私流の平易な経営診断の仕方についてお話しました。次回は、よい経営を支えるのは、“人”ですので、“人”をいかにやる気にさせるかとか、いかに会社に貢献できる人を育成するか等について私見を展開したいと思います。

今日もお読みいただき、ありがとうございました。ガバナンス・コンプライアンス担当講師の髙井でした。

ガバナンスコンサルタント / 語り合うコンサルタント

髙井清司

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