YASUDA ISM
YASUDA ISM2024.03.10 キャリア意識形成コンサルティング生産性向上社会人基礎力
【人材育成㊷】はじめて、社員教育・採用担当になられた方へ・・・
みなさんこんにちは、安田です。
３月に入りました。
来年度に向けて、人事異動などが行われていると思いますが、
昨今、入社間もない若手社員の方が人事担当になり、
採用活動や教育を担当するケースが増えております。
そこで、そういったはじめて「社員教育・採用活動」の担当になられた方へ
少しヒントになる内容をまとめてみました。
今回は、「社員研修」についてお伝えします。
▶「社員教育」とは
現在、３種類となっています。
〇 OJT（オン・ザ・ジョブトレーニング）＝現場での教育
〇 Ｏｆｆ-JT（オフ・ジェー・ティー）＝現場外での教育
〇 自己啓発＝自ら学ぶ
・OJTは、「日常業務を通じて教育」「上司や先輩からの指導」です。
新入社員の場合は、配属後、配属先の上司や先輩から手ほどきを受ける教育がこちらです。
・Ｏｆｆ-JTは、「新入社員研修」「階層別研修」「フォローアップ研修」「昇格者研修」「社外集合研修」「e-ラーニング」などがあります。
仕事を行う上で必要な基本知識や考え方の学びなどです。
・自己啓発は、「資格取得」「書籍」「セミナー」などです。
会社から求められている、または個人的に必要だと思う資格の取得や、自分に必要だと思われる学びを自ら行うことです。
こちらは、費用が自己負担するケースと、会社側が一定の金額を補助してもらえるケースがあります。
資格取得についての会社負担は、試験を受ける費用や、資格手当など、会社で規定を設けて就業規則などにうたっているケースもあります。
▶社員教育のしくみ
自社の教育体系に則って教育プログラムが決まっている、整備されている会社もあれば、必要だと思われる教育を年度前に計画予算取りを都度行ったり、各部門からのリクエストにあわせて計画するなど、しくみはさまざまです。
社員教育の制度が整っていても、目的が達成していない、教育が役割を果たせていないケースも多々あります。
ここは、やはり会社が求める社員像などが変わっている点も関係していると思われます。
みなさんの会社はどうでしょうか？
▶社員教育はどう決める
大切なのは、会社の目的である企業理念や事業計画と、現社員を比較して、必要な教育プログラムを設定しているかです。
企業理念や経営ビジョンには、会社の将来の姿が描かれています。
また、経営計画や事業計画に今後の自社の進む方向性が明確にうたわれています。
その内容を把握したうえで、目的達成するために必要な人物像を明確にし、現社員の状況とを比較して教育プログラムを決めることが重要です。
教育プログラムを設計するうえで必要なのは、３段階にすることです。
１段目は、ベースとなる「基礎知識習得教育」です。
ここは、基本となる知識の共有や共通用語の理解・共有です。標準化のベースを整えることが目的です。
２段目は、階層ごとの「知識・能力・考え方・実践力」などです。
知識を学だけでなく、それを実践しながら応用力・対応力を身につ得ます。
目的は、主体的に自分で考え取り組んでいけるようになることです。
３段目は、職種におけるさらなる「知識・能力・技術力・考え方・課題解決能力」です。
ここは、やはり「守・破・離」の「離」を目的とします。
「守破離」とは・・・
〇 守：素直な心で師匠の「流儀・型」を習って『守る』
〇 破：師匠の流儀・型を極めた後に自分に合ったより良い「流儀・型」をつかみ『破る』
〇 離：独自の境地を拓いて一流の「流儀・型」を編み出して『離れる』
この理想となる「守破離」をめざして、先の１段目・２段目・３段目を積み上げていただきたいですね。
新入社員については、経過年数にあわせて順に学んでいくことが好ましいです。
社会人になって働くことや会社理解、仕事理解がどこまで出来ているか、そういった状況を把握理解したうえでの、教育メニューを決めます。
その際に必要なのは、「社会人基礎力」や「考える力を養うためのトレーニング」を入れ込むことです。
学生時代と社会人では、考え方や実践方法などが当然違います。
この点をしっかり学んでいただくプログラムを組んでいただきたいですね。
▶マスタープラン
まずはその前に、マスタープランを作成しましょう。
入社時から管理職までの青写真です。入社から何年目でどの役職に就くのか、その役職はどういった知識・能力・資格が必要なのか、そういった具体的な内容です。
こちらは、採用活動で、就職後の働くイメージ、〇年後の自分の姿をイメージづけにも有効です。
会社に既に用意がある場合でも、一度自分の目線で各階層が今どういう状態なのか、現状把握をして、そのうえで、あるべき姿はどうなのか、
そこをきちんと押さえていただきたいですね。
特に、年次の古い会社、経営状態が安定している会社は、内容の見直しがあまりされていないケースが多いので、担当が変わった際に、見直しをすることをおすすめします。
▶社内でやるべきこと、社外を活用すべきこと
全体像を把握したら、次は研修プログラムをどうするかですね。
自分たちでイチからつくりあげるのか、どこかの内容を参考にしてまずは真似てやってみるのか、それとも所属している団体の集合研修を活用するのか・・・
または、オーダーメイドで自社に合った内容をプロに設計してもらい、依頼するのか。
コースによって、もちろん費用が違います。また、担当者の方の負担（時間）も違います。
ここはやはり自社に適した内容での選択をおすすめします。
外部活用も、研修会社によって得意とするところ、扱っている研修プログラムが違います。
こちらも、よく調べて決められると良いですね。
▶外部活用で気を付けること
まずは、プログラムの内容ですね。固定のものなのか、オーダーメイドなのか。
一方方向の講義なのか、受講者（社員）にあわせて展開してもらえるのか。
聞くだけなのか、ワークショップやディスカッション形式が含まれているのか。
昨今、私がおすすめしているのは「ディスカッション」です。
講義を聞いた後に、数名のチームでその内容について話し合いをしていただく形です。
その場合に、リーダーを決めます。
そして、話し合いの後に、リーダーは必ずどういう意見が出たのかを発表してもらいます。
こちらは、自分の考えをアウトプットするトレーニング兼、会議またはミーティングのトレーニングです。
最近研修をしていて思うのが、もちろん講師の講義からの学びはいろいろありますが、ディスカッションからの学びもかなり大きいです。
特に同階層の場合は、内容を深めていきやすいですし、気づきも多いです。
当然話をしやすいので、満足度も高いです。また、チームビルディングになります。
階層違いでも、もちろん同様のことが言えますが・・・
▶まずは問合せ
外部活用の場合は、ＭＬではなく、直接お電話をして、その教育会社の対応を見ていただきたいですね。
社員研修を外部に依頼すると、費用もかなり掛かります。
教育費だけではなく、参加者が仕事の手を止めて参加するわけですから、参加者の人件費も
加味しなければいけません。
やはり大切なのは、その研修会社の考え方や対応です。
事前準備、事後の報告まで、自社が求めているものと合っているのか、適合するのかは、見極めが必要です。
通常、問い合わせや自社に来てもらっての打合せは費用が掛かりません。
一般的なお問い合わせからの流れは、
- ①お問合せ
↓
- ②ヒアリング（訪問）
↓
- ③素案提示、御見積書提示
↓
- ④検討、依頼の可否
↓
- ⑤お申し込み決定
↓
- ⑥本提案書作成、調整
↓
- ⑦研修プログラム決定
↓
- ⑧お申込書・名簿の提出、請求書発行から入金
↓
- ⑨事前確認（研修内容・要望ほか）
↓
- ⑩研修実施
上記で、費用発生は⑩からですが、社員研修実施前に事前調査（個別面談・アンケート実施など）を行う場合は有料となります。
▶社員研修実施後
研修内容の精査（受講者の感想、アンケート結果）します。
また、受講内容を業務に活かすための取り組みをおすすめします。
フォローアップも有効です。社内で行うか、または研修会社に依頼するか、どちらかになります。
こちらは受講者の研修内容の理解度などによって決めていただくのが良いと思います。
そして、この精査・検証などから、次年度計画に活かします。
以上が、社員研修についての内容となります。
ご参考にしてください。
課題解決コンサルタント
安田真浪
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