REPORTREPORT【サービス業・管理職】パワハラ研修
担当講師
- 安江 美和子
2018年5月～2019年3月（計5回）に開催された「パワハラ研修」の実施後レポートになります。
※研修詳細・カリキュラムも併せてご覧ください。
アンケート結果
※受講者 計117名回答 (一部未記入あり）
1．研修について
A＝あてはまる
B＝どちらともいえない
C＝あてはまらない
| 項目 | A | B | C |
| 内容が理解できた | 113 | 4 | 0 |
| 今後、役立つ内容だと思う | 112 | 4 | 0 |
| 自分のことが理解できた | 102 | 15 | 0 |
| 会社への理解が深まった | 81 | 35 | 1 |
※参加者感想は、９．に記載
2．性別
| 男 | 女 |
| 115 | 2 |
3．入社形態
| 新卒 | 中途 |
| 59 | 57 |
4．年代
| 10代 | 20代 | 30代 | 40代 | 50代 | 60代以上 |
| 0 | 0 | 13 | 68 | 36 | 0 |
5．勤続年数
| 0〜1年未満 | 0 |
| 1〜3年未満 | 1 |
| 3〜5年未満 | 1 |
| 5〜10年未満 | 1 |
| 11〜20年未満 | 41 |
| 20年以上 | 73 |
6．興味のある言葉をチェックして下さい。（複数回答可）
| 働き甲斐 | 86 |
| 昇進 | 14 |
| 会社改善 | 54 |
| 効率化 | 40 |
| 社内活性 | 84 |
| 女性社員の活用 | 19 |
| 女性管理職 | 7 |
| 若手起用 | 25 |
| その他 | 4 |
7．自分に必要だと思う言葉をチェックして下さい。（複数回答可）
| 自己理解 | 40 |
| 他者理解 | 57 |
| 自社理解 | 7 |
| 組織理解 | 14 |
| 役割理解 | 17 |
| 企画力 | 38 |
| 実行力 | 27 |
| 育成力 | 48 |
| 営業力 | 7 |
| 行動力 | 20 |
| チームワーク力 | 32 |
| リーダー力 | 36 |
| マナー力 | 11 |
| コミュニケーション能力 | 38 |
| 人としての魅力 | 50 |
| さまざまな能力 | 14 |
| モチベーション | 26 |
| プロ意識 | 9 |
| 目的意識 | 18 |
| 時間 | 11 |
| 余裕 | 29 |
| 趣味 | 14 |
| 気晴らし | 5 |
| 心の支え | 9 |
| 良い上司 | 26 |
| 仕事の処理能力 | 31 |
| スピード | 14 |
| 会社からの期待に応える力 | 39 |
8．現在、仕事での悩みや不安はありますか？（複数回答可）
| 接客マナー | 4 |
| 電話応対 | 1 |
| 営業力 | 7 |
| 計算力 | 7 |
| 時間管理できない | 4 |
| 忘れっぽい | 10 |
| 覚えられない | 3 |
| 自信がない | 8 |
| 能力の限界 | 8 |
| 欠点が直らない | 8 |
| 上司の指示に応えられない | 5 |
| ホウ・レン・ソウができない | 2 |
| 労働条件 | 3 |
| 賃金 | 6 |
| 休暇・有給 | 5 |
| 仕事と家庭の両立 | 8 |
| 社内の人間関係 | 21 |
| その他 | 10 |
| ない | 43 |
9．参加者感想
＜受講者：管理職＞ ※サービス業 店長、マネージャー
Q1. 本日の講座で気付いたことやわかったこと
| 💭パワハラとは、どなる・怒るのみではなく、部下が嫌な気持ちになる事と広く考えるようにする。言葉も大切だが、表情も大切。パワハラは受け手の気持ちになる事が大切。（50代） |
| 💭職場のコミュニケーションの重要性、パワハラの傾向を理解することで防止策がある事がわかった。自分自身を知る事がポイントである。（50代） |
| 💭部下の立場での想い→指導しているつもりでも、部下の立場に立てば詰められている様な想いしかない。パワハラ業務上適正な範囲→管理による指導となっていた。事柄と感情を一緒としない。モチベーション向上の効果→従来の管理・出来ない理由探しより成果に繋がる可能性が高いと感じた。（50代） |
| 💭自分の普段の指導が良いか悪いか、パワハラなのかの理解が出来た。一方通行の話ではなく相互理解を深めて話をしていくことの重要性を改めて理解出来た。（50代） |
| 💭説得では相手は動かない、相手を理解して話を引き出す重要さを学びました。結果承認・事実確認・存在確認の重要さを改めて認識しました。（40代） |
| 💭パワハラは意識して出来るものではない。ロープレで実施しようとしても上手く出来なかった。日常の積み重ねの中から表れるのでは？ 普通に話そうとしている事が、立場が店長・スタッフになると追いつめられている感じになる。入口が重要だと感じた。（40代） |
| 💭グループで話をしていると、自分がパワハラにあたる所があるなと気づきました。（40代） |
| 💭自分の考えの押しつけが多々あった事に気付かされた。他人の考えの真意がわかってない＝関心を持って話せていなかった。（40代） |
| 💭結果に期待するのではなく、プロセスを期待する。“お前”と言う言葉は使わない。相手の意見を聴くことを重視する。（40代） |
| 💭自分ではパワハラではないと思っていることが、実は相手ははそう思ってないことがある。（40代） |
| 💭普段行わないパワハラをする側を経験して、ヒートアップして、自分でも感情をコントロールできなくなる状態になった。逆に怒られることも経験出来たが、相手に感情的になられると、聞く耳を持たなくなる事がわかった。（30代） |
| 💭怒鳴っても怒ってもスタッフは聞く耳を持たず、よりやる気をなくすだけで成果は上がらない。長い話、過去の事例を持ってくるのはNG！ 部下の言葉に同意・共感し、具体的な指示をすることで、やる気が生まれる。 相手(部下)に興味を示すことで、やる気に繋がり、信頼が生まれ心を開いてくれる。（30代） |
Q2. 明日からできること
| 💭部下の話をよく聞いてコミュニケーションを取り、部下が前向きになってくれるようアドバイスをする。（50代） |
| 💭相手の顔を見て挨拶をする、話をよく聞く・褒める事が大切。（50代） |
| 💭出来なかった理由探しを止める（順番を変える）。承認し、目的・目標を話し、課題について一緒に考える。この順番に注意する。（50代） |
| 💭相手を認める。コミュニケーションを取る。（50代） |
| 💭部下から話しかえられた時は、仕事の手を止めて相手を見て、最後まで話しを聞いた上でアドバイス・指導を行う。（40代） |
| 💭入口を気を付ける。どうしても熱い想いを伝えようとして追いつめられる感じになるので。（40代） |
| 💭部下に対して出来て当たり前と思わず、なぜ出来なかったかを一緒に考える努力をします。（40代） |
| 💭相手に関心を持ち、真意を聞き出す。要点を相手にしっかり伝え、長々と話さない。（40代） |
| 💭最初に相手の声を必ず聴き、その後意見する。（40代） |
| 💭スタッフ目線で仕事をする。全員と挨拶する。（40代） |
| 💭目を見て全員と挨拶をする。スタッフ全員とコミュニケーションを取る。（30代） |
| 💭相手に関心を持ち、感情的にならずに話をする。（30代） |
| 💭相手の言葉に耳を傾け、目を見て挨拶する。信頼されるリーダーになる。（30代） |
研修内容
１．パワハラ研修とは？
パワハラの当事者社員は、座学を受けてすぐに行動は変わりません。しかし、「当事者」「被害者」「傍観者」「指導者」といった、違う立場を繰り返しワークショップ体験をする中で、自分の行動、言動が『パワハラ』に該当することに気づきます。
社内で起こった事例に基づいたワークショップなど、受講社員の“気づき”を呼び起こし、深めます。
※パワーハラスメントを「パワハラ」という
２．パワハラ研修の目的
・パワｰハラスメントとは何かを知る
・行為者の責任と、企業に求められるもの（企業の責任）を理解する
・パワｰハラスメントをなくすためには、どうすればよいか学ぶ
・パワ-ハラスメントが起きた際の対応について学ぶ
３．カリキュラム例
Step 1 はじめに
目的設定 自己紹介
Step 2 「ハラスメント」とは？
「ハラスメント」の定義、関係性、行為類型等
Step 3 ケーススタディ（グループワーク）
・パワハラについて考える
・パワハラ傾向チェック
・４人×５～６グループに分かれてのグループワーク
Step 4 コミュニケーション基礎（グループワーク）
・コミュニケーションの自己チェック
・傾聴の前提と技法
・傾聴のグループワーク
話し手、聴き手、オブザーバーを全員が体験する。
各々の立場に立って事柄を捉え、シェアする。
Step 5 ケーススタディ（グループワーク）
・パワハラについて考える
・パワハラ傾向チェック
・４人×５～６グループに分かれてのグループワーク
※研修についてのお問い合わせはお問合せフォームよりお願いいたします。
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担当講師
安江 美和子
- 社会保険労務士・年金コンサルタント・CDA・AFP・産業カウンセラー ほか
パワハラ防止のポイントは、体感型ワークで自分の傾向を掴むことです。
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