【人材育成とは③】管理職指導

2021.06.07 コンサルティングダイバーシティ管理職課題解決

【人材育成とは③】管理職指導

みなさん、おはようございます。トライアングル・トラスト安田でございます。

今会社では、４名の講師の先生方と弊社スタッフと「チームトライアングル」という名称でチームを組み、毎週金曜日の朝、ミーティングを行っております。内容は、会社からの近況報告の後、中小企業診断士の講師の先生に進行役をお願いし、テーマを決めてディスカッションをしています。より良い企業様への課題解決コンサルティングを行うための意見交換＆勉強会です。

５月中旬からのテーマは、「管理職指導」です。

１．管理職にとって今どういう状態なのか？

２．何があればいいのか？

３．どのようなスタイルで行うといいのか？

４．どのような満足感を得るのが有益なのか？

トライアングル・トラストの新年度の育てるターゲットを「管理職」としました。

「管理職」の定義は、厚労省では「管理監督者」。役職者を意味しています。人事系コンサルティング会社は、「部長・課長・係長」など。解釈がさまざまです。

わたくしどもの定義は、「課長とその前後」の方。経営陣と社員の間の一番要の方。具体的には、「課長・係長」。

メインは、やはり「課長」です。

社員研修を検討するにあたり、ほとんどの企業様が「課長飛ばし」をします。お金を掛けただけのことがある、結果が出る層、ということで、若手リーダーを選択されますが、若手リーダーは確かに受講して変わります。しかし、彼らの上層部の方々が変わらないと、結果的に行動が変わる、組織が変わる、までもっていくのに時間が掛かってしまいます。結局は変わらないで終わってしまうのが実際のところです。

われわれ、いえ、わたくしの考えは、要である「課長」を指導し、組織変えをねらいたいと思っています。先の、チームトライアングルの講師の先生方からも賛成意見をいただいております。もちろん、弊社スタッフも。

では、どのように課長の層を指導していくのか。教育や育成ではありません。「指導」とは、「整え」です。まずは、情報提供です。世間や他社の動向など。そして、「基本的な知識」や「考え方」「手法」の学び直し。その前に、「役職者としての意識形成」も重要です。

個の指導を行うにあたり、一番初めに行うことは、「労をねぎらう」ことです。みなさんが会社発展の貢献者である、ということです。そのことを前提に、個々のたなおろしを行って自己分析（自己の現状把握）をして、マインドセットを行います。この時に大切なのは、

受講者との信頼関係が築けているかどうかです。この信頼関係は、互いを認め合うことが重要です。ここをクリアすると、次のステップに移行していきます。

さて、今年度は何社お手伝いできるのかとても楽しみです。

われわれチームトライアングルは、来週も「管理職指導」に向けてミーティングで意見交換＆学びをし、準備を進めていきます。

トータルプロデューサー

安田真浪

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