YASUDA ISM
YASUDA ISM2026.01.04 採用支援
［12］有益なインターンシップとは⑦ ―Uターン採用を成功させるために―
こんにちは、安田です。
「地元に学生が戻ってこない」
「インターンを実施しても採用につながらない」
こうした声を、地方企業の人事担当者の方から頻繁に耳にします。
しかし、最新の学生調査を見ると、インターンシップはUターン・地元就職の意思決定に、極めて大きな影響を与えていることが分かっています。
問題は、「インターンをやっているか」ではなく、「どう設計しているか」です。
🧭 インターンは「意思決定の場」
マイナビ社の調査では、インターン・仕事体験に参加した学生の8割以上が、地元就職（Uターン含む）を意識するようになったと回答しています。
つまり、汎用的能力インターンシップは、
「この会社で働く自分を具体的に想像できたかどうか」
を学生が判断する意思決定の場だということです。
にもかかわらず、現場では次のようなインターンが少なくありません。
・「オープン・カンパニー」の内容が薄い
・「汎用的能力」インターンシップでも、仕事内容が見えない
・現場社員との接点が少ない
これでは、学生の意識は変わりません。
🔍 Uターン志向の学生がインターンで見ているポイント
調査や現場ヒアリングから見えてきた、Uターン志向の学生が重視しているポイントは、大きく2つです。
１．ここで成長できるか
学生は、「地方企業＝安定、しかし成長できない」というイメージを強く持っています。
そのため、
・若手社員がどんな仕事をしているのか
・入社後、どんなスキルが身につくのか
を具体的に示す設計が不可欠です。
２．生活が成り立つか
給与水準だけでなく、
・働き方（残業・休日・リモート可否）
・通勤・生活環境
といった生活リアルが見えるかどうかも重要です。
これは説明ではなく、社員との対話や職場体験を通じて「伝わる」設計にすることが効果的です。
⚠️ 採用につながらないインターンの共通点
多くの企業で見られるのが、「とりあえず実施しているインターン」です。
・目的が「広報」止まり
・採用ターゲットが曖昧
・本選考との接続がない
この状態では、参加者数が増えても採用成果は出ません。
インターンは、「誰に、何を判断してもらうか」を明確にして初めて、採用施策になります。
📐 Uターン採用に効くインターン設計・3つの原則
ここで、Uターン・地元就職につながるインターン設計のポイントを整理します。
【原則①】「就職後の姿」を体験させる
仕事体験・社員同行・ミニプロジェクトなど、入社後を想像できる要素を必ず盛り込みましょう。
【原則②】「不安」をその場で解消する
給与・働き方・キャリア・人間関係。
学生が聞きにくいテーマこそ、あらかじめ設計に組み込むことが重要です。
【原則③】「次のアクション」を決めて終える
面談・座談会・フォローイベントなど、本選考につながる導線を用意しましょう。
💡 Uターン採用を成功させるために
１．インターン設計は「現場任せ」にしない
インターンがうまくいかない最大の原因は、設計が「人事任せ」または「現場任せ」になっていることです。
・人事は制度設計が弱い
・現場は「教える」だけで終わる
この分断を埋めるには、設計段階での共通理解と型づくりが欠かせません。
２．今の学生の声を聞く
学生の状況を把握し、自社のインターン設計を実際に学生にぶつけてみることが重要です。
その感想や声をもとに、プログラムを練り直していきましょう。
特に、準備段階での「ターゲット層の明確化」は、極めて重要です。
実際に学生と接することで、そのイメージは格段に具体化します。
以上を踏まえ、ぜひ2028卒向け「2026夏のインターンシップ」を成功させましょう。
🌱 最後に
Uターン採用は、「戻ってきてもらう」ものではありません。
「ここで働きたい」と思ってもらう関係性を、インターンシップを通じてつくること。
その積み重ねが、地元企業の採用力を確実に高めていきます。
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🌱 連載まとめ｜有益なインターンシップとは（全7回）
制度背景から実務設計までを、段階的に整理しています。
① 2023年制度改正で「インターン」の定義はどう変わったのか ☜
② インターンシップの要件と、オープン・カンパニーとの違い ☜
⑤ 有益なインターンシップは、採用思想から始まる（ オープン・カンパニーを軸にした設計論） ☜
～組織づくりが企業を変える！組織の課題解決コンサルティング～
安田真浪
トライアングル・トラストは、組織における各種課題解決のお手伝いをしています。
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