YASUDA ISM
YASUDA ISM2024.05.09 ガバナンス・コンプライアンスコンサルティング五人衆内部統制
【ニューリーダーを育てる五人衆⑯】ガバナンス・コンプライアンスとは③
みなさんこんにちは、安田です。
トライアングル・トラストのスペシャル専門家チーム「五人衆」ブログを、３月２日から公開しています。
今回は、髙井清司先生の「ガバナンス・コンプライアンス」についてのブログ第３弾です。
「語り合うコンシェルジュ」髙井先生の語り口調でのブログはとても読み易いですね。
それでは、髙井先生よろしくお願いいたします。
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ガバナンス・コンプライアンス担当講師の髙井です。
今回は、ガバナンス・コンプライアンスの質的な向上のためには、何をどう変えればいいかなぁというテーマで
“緩～く”持論を述べてみたいと思います。
私は学者でもなければ法律家でもないので、ガバナンスやコンプライアンスと言っても、学術的な話はできません。
そこで、手軽に着手できる施策をコミュニケーション、チームワーク、人材育成という３つの観点で
こう変えていけばぐっと会社は良くなりますよ、いかがですか？試してみませんか？という内容を述べたいと思います。
この3つの切り口の重要性を否定する人はいません。
しかし、こんな施策を実施してますよと語ってもらえる方も多くはありませんね。
私は、ガバナンスとコンプライアンスの質的向上の鍵を握るのは、
“職場の風通しの良さ” と “管理者のマネジメント能力向上” の２つが鍵ではないかと思っています。
そして、コミュニケーション、チームワーク、人材育成の３つは、質的向上を評価する尺度やKPI（※1）かなと考えています。
（※1）KPI（Key Performance Indicator）は、ビジネスの目標達成に向けて必要なプロセスが正常に
機能しているかを評価するための定量指標。「重要業績評価指標」ともいう。
では、手軽に着手できる活動施策の概要について、お話しましょう。
１．職場の風通しを良くする活動施策
▶職場によっては、「言わない、言えない」という雰囲気の職場もあるでしょう。
そういう職場は概して会話が乏しい、一体感がないという状況のようです。
具体的に言うと
“タテの報連相ができていない”
“ヨコ、ナナメの連携ができていない”
のではないかと思います。
では、どう変えるか。
このままではいけないと思ってくれている管理職が勇気を持って仲間を増やしながら活動をすることが第一歩ですね。
活動施策としては、管理者が会議でなく合宿研修としてオフサイトスタイルで集まり、
ブレーンストーミング（ブレスト）を実施することです。
自職場の状況は職場によってさまざまですので、職場の風土として、
“変えたいこと、残したいこと”のまとめを持ち寄り、ブレストすることです。
ここで大切なのはファシリテーターが必要だということです。
私も何度もファシリテーターをした実感です。
そしてブレストの最後に自職場をこう変えるんだ！という宣言をしてもらったことで使命感が強くなったと
数か月後もフォローアップ会議で言われました。
皆の前での公約ですからね。
▶ブレストに当たって、コミュニケーション、チームワーク、人材育成の切り口で自己診断をした方が
ブレストの時に効率的になるでしょうね。
自己診断の例として、「コミュニケーション」であれば、
・「あなたは、相手の意見をじっくりと聞いて、相手の想いや真意を理解しようとしていますか？」
・「相手に対して気持ちを十分理解してもらえるような努力、工夫をしていますか？」
・「議論の最後に目的が達成できたか確認していますか？」
等です。
こういった自己診断もブレストの前に考えてもらうといいでしょう。
▶上下左右で気軽に提案できる、相談できるような風通しの良い職場は、
管理者の相互の協力関係でコンプライアンスの状況も良くなってきたと聞きます。
世の中では、不祥事が後をたたないですが、こういった施策の展開により予防効果も期待できるでしょうね。
では、職場の風土改革の持論はこのくらいにしておきましょう。
エンドレスになってしまうので……
職場の風土改革を是非実施したいという会社の方との突っ込んだ議論ができればと思います。
２．管理者のマネジメント能力向上
▶会社によって“あるべき管理者像”は違うと思いますが、
使命感、情報収集、上下左右の意見調整、部下の育成等の管理者としての必要な資質の優先順位が
会社によって若干違うということだと思います。
つまり、業種や規模の違いがあってもあるべき管理者像の内容は普遍的だろうなと思っています。
▶管理者の行動次第で会社の改革は質もスピードも大きく変わると思います。
１．で述べた「風土改革」も管理者次第で出来栄えが変わってくるでしょう。
それほど、管理者のマネジメント能力を上げることでの会社への貢献は大きいと思います。
そのため、現状把握を十分に行い、目標を明確にして計画を立案することが王道でしょう。
そしてＰＤＣＡを繰り返し、回すことですね。
大切なことはトップと十分話し合い、双方、納得した上で、進め方を決める。これが第一歩です。
職場風土、管理者のマネジメント能力向上の進め方について話をしてきました。
異論反論は当然あるでしょう。
トップとの議論を尽くして進め方をきちんと決めることがコンサルの成否の鍵です。
お役に立てることを期待しています。
次回は、ガバナンスに関連し、私が大切にしている「マネジメントの７つの心得」について、お話しするつもりです。
最後までお付き合いいただき、ありがとうございました。
では、次回もご期待ください。
語り合うコンシェルジュ
ガバナンスコンサルタント
髙井 清司
▶髙井 清司 先生 プロフィール
https://triangle-trust.jp/aboutus/lecture/#takai
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髙井先生、ありがとうございました。
今回の内容は、まずはやってみて、それで調整していくことをおすすめしたいですね。
特に、「職場の風通し」は、みなさんが良くしたいと思っているテーマです。
いずれにしろ、まずはやってみましょう！
ガバナンス・コンプライアンスに興味のある方は、
トライアングル・トラストまでお問い合わせください。
トータルプロデューサー / 課題解決コンサルタント
安田真浪
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